鼓樓法院發布勞動爭議典型案例

東南網5月8日訊（通訊員 張艷華）為宣傳普及勞動法律知識，指導廣大勞動者增強法治意識、依法理性維權，引導企業規范用工，履行勞動者權益保障責任，在“五一”國際勞動節之際，鼓樓法院通過三個典型案例普及涉勞動法律知識，送您一份普法“大禮包”！

未依法繳納社會保險 用人單位需支付經濟補償金

2020年9月，曾某某與某公司簽訂勞動合同，后曾某某發現公司未為其繳納醫社保，也未與他協商就調崗并扣發工資，2022年1月6日，曾某某書面提出解除勞動關系并主張經濟補償金，曾某某離職前月平均工資為5134.67元。曾某某向仲裁委申請仲裁，該仲裁委作出裁決，某公司向曾某某支付經濟補償金3萬余元。某公司認為其無需向曾某某支付經濟補償金，遂向鼓樓法院提起訴訟。

鼓樓法院經審理認為，某公司未為曾某某繳納醫社保，違反勞動法律規定，曾某某以此為由解除勞動合同并主張經濟補償金，于法有據。鑒于仲裁委作出裁決后，曾某某并未提起訴訟，視為其認可該裁決結果。根據法律規定，某公司應當向曾某某支付經濟補償金3.08萬元（5134.67元×6個月）。

法官說法：《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第三款規定，用人單位未依法繳納社會保險的，勞動者可以解除勞動合同。《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條第一款規定，勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

未依法繳納當指沒有按照法律規定足額為勞動者繳納社會保險，在實踐中一般表現為三種情形：一為根本不繳納社會保險，如本案中發生的情況；二為沒有足險種地為勞動者繳納社會保險，如只為勞動者繳納工傷保險，而不為勞動者繳納養老保險、醫療保險與失業保險等；三為沒有足額為勞動者繳納社會保險。如果用人單位有該等情形發生，則勞動者可以以此為由解除與用人單位的勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金。

競業限制協議的效力認定及競業限制違約金畸高的酌減

2012年10月1日，A公司與孟某某簽訂《勞動合同》，直至2015年12月31日，A公司安排孟某某在B公司開發的項目中任營銷總監崗位，約定孟某某合同期滿和辦妥離職手續12個月內，A公司給予孟某某競業補償款，孟某某未經A公司允許不得就職于與A公司同行業、或有直接市場競爭關系的公司或項目，若違反上述約定，孟某某支付A公司違約金20萬元。2013年9月20日，孟某某等人聯名簽署《集體聯名辭職函》，集體向A公司解除勞動合同關系，離職后孟某某直接任職于B公司。A公司簽收該函后，未向孟某某支付競業限制經濟補償。2019年8月12日，仲裁委員會裁決孟某某向A公司支付違約金20萬元，孟某某不服，訴至鼓樓法院，要求確認其與A公司簽署的《勞動合同》中有關競業限制的條款無效并判決其無須向A公司支付競業限制違約金20萬元。

鼓樓法院經審理認為，案涉《勞動合同》中關于競業限制的條款并不存在 A 公司免除用人單位法定責任、排除勞動者權利的情形，應認定為合法有效。競業限制約定條款是否有效不以雙方是否履行約定為前提，若A公司確未向孟某某支付經濟補償，孟某某可另行向 A 公司主張權利，但不影響競業限制條款的效力。故，孟某某以A公司未支付經濟補償為由訴請確認其與 A 公司所簽署的《勞動合同》中有關竟業限制的條款無效，無事實與法律依據，法院不予支持。關于孟某某是否違反競業限制約定的問題，法院認為，A公司與B公司均屬經營同類產品、從事同類業務企業，在商品房代理銷售時是合作關系，銷售代理解除后可能成為競爭關系。孟某某在解除或終止勞動合同后，到有競爭關系的B公司工作，領取勞動報酬，違反了競業限制約定，依約應當支付違約金。關于競業限制違約金20萬元是否過高的問題，法院認為，雖然雙方約定了違約金，但該違約金明顯過高且權利義務不對等，孟某某也提出了抗辯，在A公司未能有效舉證其損失數額的情況下，法院綜合競業限制補償金數額及支付情況，競業限制違約金的懲罰性質、孟某某的過錯程度等因素，酌定孟某某應向A公司支付競業限制違約金10萬元。

法官說法：競業限制制度的立法設計，是對勞動雙方合法權益的充分平衡，即勞動者經同意，讓渡部分就業權作為相應的對價，用人單位應當向勞動者支付一定數額的補償，以彌補就業權受限而給勞動者造成的損失。用人單位與勞動者約定了合同解除后的競業限制義務，該約定不違反法律法規的強制性規定，應屬合法有效，且競業限制約定條款是否有效不以雙方是否履行約定為前提。競業限制違約金的確定不以用人單位遭受實際損失為前提。在確定具體的競業限制違約金時，可以綜合考量勞動者給用人單位造成的損害、勞動者的主觀過錯程度、工資收入水平、職務特點、在職時間、違約期間、用人單位制度及經濟補償數額等案件具體情況，具體判斷競業限制違約金是否畸高以及可調整的額度。

用人單位不得單方面調整勞動者的薪資待遇

自2001年1月起，吳某某任職福州某百貨公司，后升職為經理，月工資1.5萬元。2021年10月29日，某百貨公司決定將吳某某工作崗位由經理調整為員工，并單方將吳某某工資調整為3600元/月。吳某某對降薪降職決定不認同，未在《員工工資調整確認書》上簽字確認。2021年11月16日，吳某某以某百貨公司未經同意調整崗位以及未足額支付勞動報酬為由，向某百貨公司提出解除勞動合同，某百貨公司批準吳某某的離職。后吳某某訴至鼓樓法院，要求確認其與某百貨公司的勞動關系于2021年11月16日解除，并要求該公司向其支付22個月的經濟補償金22.48萬余元。

鼓樓法院審理認為，吳某某與某百貨公司簽訂了勞動合同，雙方對工作崗位、工資標準等合同條款的約定，屬雙方真實意思表示，雙方都應當按約定履行各自義務。2021年10月29日，某百貨公司在未與吳某某協商一致的情況下，單方將吳某某工資調整為3600元/月，某百貨公司調整崗位的理由為吳某某在擔任經理期間無視規章制度、嚴重消極怠工、業績考核不達標，但其未提供充分證據證明存在上述事實。因此，吳某某據此提出解除勞動合同，符合法律規定的情形，雙方勞動關系于2021年11月16日依法解除。關于經濟補償金問題，吳某某依法與某百貨公司解除勞動合同，某百貨公司應依法向吳某某支付經濟補償。此外，《中華人民共和國勞動合同法》自2008年1月1日起施行，故2008年1月1日前的經濟補償金無法可依。綜上，某百貨公司應向吳某某支付14個月的經濟補償金14.3萬余元。

法官說法：獲取勞動報酬是勞動者的一項重要權利，即使用人單位根據《中華人民共和國勞動合同法》四十七條規定，根據本單位生產經營特點和經濟效益，需要對勞動者的薪資待遇進行調整，也應當遵循《中華人民共和國勞動合同法》中三十五條規定的規定與勞動者協商一致，采用書面的形式變更勞動合同內容。用人單位未按照法定程序單方調整勞動者的薪資待遇，應支付勞動者經濟補償金。《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

如何平衡用人單位與勞動者的權利義務關系，一直是勞動法的核心問題。用人單位處于兩者關系中的強勢一方，為保護勞動者的合法權益，維護勞動關系的穩定性，避免用人單位濫用優勢地位與勞動者解除勞動關系，法律為用人單位設置較為嚴格的解除條件，為勞動者提供了傾斜性的保護措施。司法裁判連接著法律法規與社會現實，在審理勞動爭議案件中，既需要尊重用人單位的用工管理權，也應該維護勞動者的合法權益。用人單位與勞動者均應遵守勞動法律法規的規定，方能助力于和諧穩定勞動關系的建立與維護。